Виды конфликтов. Способы профилактики и решения конфликтов


Стратегия поведения

Особое внимание в рамках данной статьи следует уделить такому понятию, как управление конфликтами – умение поддерживать их ниже уровня, угрожающего мирной обстановке в межличностных отношениях, социальных группах и коллективах. Грамотное поведение хотя бы одной стороны является залогом успешного разрешения противоречия и проблем, породивших конфликт, восстановления взаимоотношений между сторонами в том объеме, который необходим для обеспечения совместной деятельности.

развитие конфликта

Развитие конфликта происходит по следующим стратегиям:

  • Конкурентная борьба: отстаивание своих позиций, открытая борьба за свои интересы, подавление, соперничество.
  • Избегание: процесс уклонения от конфликтных ситуаций без их разрешения.
  • Компромисс: регулирование всех разногласий между оппонентами посредством взаимных уступок.
  • Сотрудничество: один из самых распространенных сценариев. Является эффективным средством, используемым для того, чтобы сгладить конфликты. И пути их разрешения заключаются в данном случае в совместном поиске решения, которое удовлетворяет интересам обеих сторон.

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними. Итак:

  • «Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди — «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от и много говорят, чтобы облегчить свою боль от . Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему .
  • – вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают . И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.
  • «Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.

Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:

  • От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном . В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника.
  • Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса.
  • Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.

Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела».

Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен.

Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против».

Внутригрупповой конфликт

Противостояние этого типа происходит, как правило, в трех основных случаях:

  • момент столкновения интересов различных микрогрупп, являющихся частью одного коллектива;
  • когда не совпадают интересы конкретного человека и одной группы;
  • в случае различия целей индивида и всего коллектива.

причины конфликтов

Имеющий в данном случае место конфликт интересов обусловлен несколькими факторами. Это:

  • Полная противоположность целей, которые преследуют оппоненты, что объясняется их принадлежностью к разнонаправленным малым социальным группам в рамках одного коллектива.
  • Стремление сохранить и усилить свой социально-правовой статус, который сложившаяся конфликтная ситуация ставит под сомнение.
  • Неопределенность во внутригрупповом нормировании процесса взаимодействия индивидов, которая создает необходимость вовлечения мнения других участников в процесс, результатом чего должно стать разрешение конфликтов внутри группы.

Типы внутриличностных противоречий

  • Истерический – завышенные претензии личности наряду с недооценкой требований других людей или объективных условий окружающей среды.
  • Обессивно-психастенический – противоречивые собственные потребности, борьба между долгом и желанием, личным поведением личности и ее моральными принципами.
  • Неврастенический – противоречие между возможностями человека и его завышенными требованиями к себе.

Когда рассматривается ситуация конфликта внутри личности, следует понимать, что ни один из вышеописанных типов никогда не встречается в чистом виде и является результатом воздействия социальной среды на человека. Любое такое внутреннее противостояние основано на личных переживаниях индивида и может быть как конструктивным, так и деструктивным. Говоря иными словами, подобный опыт может как сделать человека сильнее, так и полностью сломать его.

Личностные конфликты и пути их разрешения лежат в восстановлении согласия во внутреннем мире индивида, в устранении раскола в сознании и установлении единства, в снижении остроты противоречий в жизненных отношениях и в достижении нового лучшего качества жизни. У человека пропадают болезненные состояния, связанные с имевшимся у него внутренним противостоянием: снижаются проявления негативных социально-психологических факторов, повышаются качество и эффективность профессиональной деятельности.

управление конфликтами

Показатели конфликта личности

  • Сниженная самооценка, осознание состояния психологического тупика, задержки в принятии решения, глубокие сомнения в истинности тех принципов, на которые человек когда-то опирался.
  • Сильное психоэмоциональное напряжение, значительные, часто повторяющиеся отрицательные переживания.
  • Сниженные интенсивность и качество любой деятельности, отсутствие полной удовлетворенности ею, негативный эмоциональный фон при общении.
  • Усиленный стресс и ухудшение процесса адаптации к любым новым условиям.

Основные причины возникновения конфликтов

Для эффективного управления конфликтами, а также их профилактики, очень важно максимально точно определить причины их возникновения. Опытному управленцу, который хорошо разбирается в классификации конфликтов, а также в причинах их возникновения, всегда будет гораздо легче предпринять эффективные шаги по устранению и профилактике всех этих причин.

Есть довольно много объективных факторов, которые могут послу-жить причиной возникновения конфликтов. Основные из них – это: власть и распределение ресурсов, статусные позиции, престиж, карьера, и многое-многое другое.

Лень читать?

Задай вопрос специалистам и получи ответ уже через 15 минут!

Задать вопрос

Что делать?

двое мужчин жмут друг другу руки

Существует 5 способов решения:

1.Конкуренция

Этот стиль выбирают либо по причине слабости, либо когда человек ощущает свою силу и превосходство. К примеру, сильный, активный и уверенный в себе начальник, на фоне конкуренции с другой компанией принимает решения, которые несут ущерб его сотрудникам, но в дальнейшем приносит результат. Или такие ситуации могли наблюдать родители, у которых несколько детей разного возраста.

Когда младшенький хочет завоевать первенство, но не удаётся, потому что априори он младший в семье, он путём конкуренции пытается избавиться от противника. Например, провоцирует на драку, а затем бежит жаловаться родителям, что его обидел брат, которого сейчас обязательно надо наказать. Многие межличностные конфликты перетекают в этот метод, который, к сожалению, не всегда оказывается конструктивным.

2.Сотрудничество

Когда обе стороны понимают, что выйти из сложившейся неприятной ситуации возможно путём кооперации, когда не окажется проигравших или выигравших, а все получат необходимый результат. На самом деле очень сложный вариант, так как требует внутренней зрелости и готовности слушать, слышать и уважать интересы оппонента, а также терпения и сдержанности.

3.Приспособление

Когда силы неравны, либо одна сторона не уверенна в себе и предпочитает всё оставить на своих местах из страха сделать хуже, то она просто примиряется, приспосабливается, принеся в жертву свои интересы и потребности. Иногда он оправдан, так как позволяет сохранить безопасность и целостность, когда противник агрессивный и опасный, либо когда слишком силён и проигрыш очевиден, просто нет смысла тратить свои ресурсы и подставляться.

4.Компромисс

Из всех видов это лучший способ, так как противники идут на уступки, пытаясь договорится о варианте, который устроит всех. Когда шаги навстречу друг другу делают оба. Этот метод частично удовлетворяет потребности, но очень ценен, так как позволяет сохранить отношения, пролонгировать дальнейшее сотрудничество.

5.Избегание

Когда человек не берёт на себя ответственность, не признаёт конфликт, как бы уклоняясь всячески от него, путём забывания, растягивания времени для принятия решения… Этот метод может привести к тому, что однажды терпение «лопнет» и противник взорвётся, но полезен в том случае, когда необходимо потянуть время, чтобы взвесить все за и против и правильно оценить обстановку.

Классификация

Их различают обязательно по каким-то характеристикам. Я выделил основные виды, знания о которых могут вам пригодиться.

По направленности

в ряду мужчин у одного тень направлена в другую сторону

  • Горизонтальные. В них не участвуют люди, которые в подчинении друг у друга.
  • Вертикальные. Составляют 80% от всех конфликтов, так как состоят из лиц, которые как раз в подчинении друг у друга.
  • Смешанные.

По значению

Это вот как раз те ресурсы или ограничения, с которыми мы сталкиваемся, и о которых я уже рассказывал.

  • Конструктивные.
  • Деструктивные.

По типу социальной формализации

  • Официальные.
  • Неофициальные.

По характеру причин

  • Объективные. Этот вид проще разрешить конструктивным путём, потому что причины больше внешние, которые вполне возможно уладить, не затрагивают личности, вызвав чувство обиды, злости и прочее.
  • Субъективные. Тут сложнее, потому что любые способы решения могут не помочь до тех пор, пока человек не будет готов сам отпустить ситуацию и согласиться на перемирие.

По критерию истинность-ложность

  • Подлинный – он тогда адекватно воспринимается другой стороной, так как имеет объективные поводы и чаще всего обоюдные желания в его разрешении.
  • Случайный – редко осознаётся, потому что вспыхивает под силой неожиданно возникших чувств и зависит от легко изменяемых обстоятельств.
  • Неверно приписанный – это когда обе стороны неправильно друг друга поняли, услышали. Бывало ведь такое, когда настолько увлечён доказыванием своего, что не замечаешь, как на самом деле ругаешься об одном и том же с оппонентом?
  • Смещённый. Это когда настоящие причины не осознаются или скрываются, и тогда лежат пластом, а сама ссора происходит на основе совсем других поводов, порой даже искусственно созданных. Такие обходные пути человек осознанно может выбрать, потому что не умеет прямо и своевременно заявлять о своих нарушенных границах или недовольстве.
  • Латентный. То есть скрытый, когда истинная причина не осознаётся, но раздражение присутствует, выхода которому нет возможности дать, так как непонятно с чего начать и к чему придраться.
  • Ложный – имеет место только в случае ошибочного восприятия информации и друг друга. Отличается от неверно приписанного тем, что в этом варианте отсутствуют объективные причины.

По социально-психологическому эффекту

  • Развивают и помогают достичь признания, самоутвердиться, освободиться и закрепить свои позиции и место в какой-то системе.
  • Направлены на то, чтобы подавить другого, обесценить, унизить или вовсе уничтожить, как конкурента.
Рейтинг
( 1 оценка, среднее 4 из 5 )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями: