ТЕМА: Конфликты в межличностных отношениях, 6 класс


Что такое конфликт?

Конфликт – это один из способов разрешения проблем и противоречий, возникающих в результате взаимодействия между индивидами или группами людей. При этом он сопровождается негативными эмоциями и поведением, выходящим за нормы, принятым в обществе.

Во время конфликта каждая из сторон занимает и отстаивает противоположную позицию по отношению друг к другу. Ни один из оппонентов не желает понимать и принимать мнение противника. Конфликтующими сторонами могут быть не только отдельные люди, но и общественные группы и государства.

межличностный конфликт пример

Когнитивный подход

В данном случае акцент делается на доминирующей роли когнитивных (мыслительных) установок участников конфликта относительно друг друга. Так, в ситуации межгрупповых конфликтов враждебность одной группы по отношению к другой не обязательно обусловлена объективным конфликтом интересов (что утверждалось в реалистической теории конфликтов в рамках ситуационного подхода). Соответственно, не кооперативный/конкурентный характер ситуации становится решающим фактором в межличностном и межгрупповом взаимодействии, а возникающие в процессе него групповые установки. Сами по себе общие цели ведут к разрешению конфликтов между оппонентами – оно зависит от сформированности социальных установок, объединяющих группы и способствующих преодолению их противостояния.

Тэджфел и Тернер разработали теорию социальной идентичности, согласно которой конфликты между группами не являются обязательным следствием социальной несправедливости (в отличие от мотивационного подхода). Сталкиваясь с данной несправедливостью, индивиды имеют возможность самостоятельно выбирать те или иные способы ее преодоления.

причины конфликтов примеры

Межличностный конфликт и его особенности

Если интересы и цели двух или более людей в конкретном случае расходятся, и каждая сторона старается решить спор в свою пользу, возникает межличностный конфликт. Пример такой ситуации – ссора между мужем и женой, ребенком и родителем, подчиненным и начальником. Этот тип конфликта является самым распространенным и наиболее часто случающимся.

Межличностный конфликт может происходить как между хорошо знакомыми и постоянно общающимися людьми, так и между теми, кто видит друг друга в первый раз. При этом отношения выясняются оппонентами лицом к лицу, путем личного спора или дискуссии.

Внутриличностный конфликт

Подразумевает субъективно переживаемое рассогласование определенных тенденций в самосознании личности (оценок, установок, интересов и т. д.), взаимодействующих друг с другом в процессе развития (Митина Л. М., Кузьменкова О. В.). Иными словами, речь идет о столкновении определенных мотивационных образований, которые не могут быть удовлетворены (реализованы) одновременно. Так, например, человек может не любить свою работу, однако бояться уволиться из-за перспективы остаться безработным. Ребенок может испытывать желание прогулять урок и одновременно бояться быть наказанным за это и т. д.

международные конфликты примеры

В свою очередь, данный тип конфликта может быть следующих видов (Анцупов А. Я., Шипилов А. И.):

  • мотивационный («хочу» и «хочу»);
  • конфликт неадекватной самооценки («могу» и «могу»);
  • ролевой («надо» и «надо»);
  • конфликт нереализованного желания («хочу» и «могу»);
  • нравственный («хочу» и «надо»);
  • адаптационный («надо», «могу»).

Таким образом, данная классификация выделяет три основных компонента личностной структуры, вступающих в противоборство друг с другом: «Я хочу» (хочу), «Я должен» (надо) и «Я есть» (могу). Если сопоставить данную концепцию с известной структурой личности, разработанной Зигмундом Фрейдом в рамках психоанализа, мы можем наблюдать конфликт Ид (хочу), Эго (могу) и Супер-Эго (надо). Также в данном случае целесообразно вспомнить трансактный анализ Эрика Берна и выделяемые им три позиции личности: Ребенок (хочу), Взрослый (могу), Родитель (надо).

Этапы межличностного конфликта

Конфликт представляет собой не просто спор двух участников, возникающий стихийно и неожиданно. Это состоящий из нескольких этапов процесс, постепенно развивающийся и набирающий силу. Причины межличностных конфликтов могут накапливаться иногда довольно длительное время, прежде чем выльются в открытое противостояние.

На первом этапе конфликт носит скрытый характер. В это время только назревают и формируются противоречивые интересы и взгляды. При этом оба участника конфликта считают, что их проблему можно решить посредством переговоров и дискуссий.

На второй стадии конфликта стороны осознают, что мирным путем преодолеть их противоречия не удастся. Возникает так называемая напряженность, которая возрастает и набирает мощь.

Третий этап характеризуется началом активных действий: споров, угроз, оскорблений, распространением негативной информации о противнике, поиске союзников и единомышленников. При этом между участниками накапливается взаимная неприязнь, ненависть, озлобленность.

Четвертый этап – это процесс разрешения межличностных конфликтов. Он может закончиться примирением сторон или разрывом отношений.

конфликт поколений

Список литературы……………………………………………………………….20

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт — явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем.

Следует учитывать также и то, что самое главное для человека — это принадлежность к общности себе подобных. Обстоятельства жизни человека с древнейших времен складывались таким образом, что ему было предназначено сотрудничество с другими людьми. Вместе с тем в процессе взаимодействия индивидов и усложнения социальных связей на определенной ступени общественного развития во взаимных отношениях наряду с сотрудничеством стали проявляться соперничество, конкуренция, психологическая несовместимость, противоположность интересов и выбора средств достижения целей. Обострение подобных противоречий, их эскалация привели, в конечном счете, к активному противоборству, конфликтам.

Конфликт — явление осознанное, действие обдуманное. Он подтверждает ту истину, что человек принципиально отличается от других живых существ тем, что его намерения и поступки направляются не врожденными инстинктами, не «меркой своего вида», а программой, целевыми установками, которые вырабатываются им самим в процессе своей жизнедеятельности. Человек наделен специфическим, только ему присущим качеством — разумом, способностью отражать реально существующий мир и общественно-историческую практику. Сознание в его индивидуальной и общественной формах представляет собой совокупность идей и взглядов, чувств, привычек и нравов. Оно охватывает все богатство духовной культуры — той «второй природы», что сотворена людьми.

Обладая разумом и способностью к самосознанию, человек, в большей степени свободен в выборе направлений деятельности, может регулировать свои отношения. Будучи потенциально рациональным, он склонен считаться с писаными и неписаными правилами поведения, которые усваиваются им в процессе социализации, приобщения к достижениям культуры.

Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

Конфликт — явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни — будь то экономика, политика, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека.

Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей. Словом, там, где действуют люди, практически всегда есть место и конфликтам.

Виды межличностных конфликтов

Существует множество классификаций межличностных конфликтов. Они разделяются по степени тяжести, длительности течения, масштабам, форме проявления, предполагаемым последствиям. Наиболее часто виды межличностных конфликтов различаются по причинам их возникновения.

Самым распространенным является конфликт интересов. Он возникает, когда люди имеют противоположные планы, цели, намерения. В качестве примера можно привести такую ситуацию: двое друзей не могут договориться о том, как провести время. Первый хочет сходить в кино, второй желает просто прогуляться. Если ни один из них не захочет идти на уступки другому, и договориться не получится, может возникнуть конфликт интересов.

Второй разновидностью являются ценностные конфликты. Они могут возникнуть в тех случаях, когда у участников имеются различные нравственные, мировоззренческие, религиозные представления. Ярким примером противостояний этого типа является конфликт поколений.

Ролевые конфликты – третий вид межличностных противоборств. В этом случае причиной являются нарушения привычных норм поведения и правил. Такие конфликты могут происходить, к примеру, в организации, когда новый сотрудник отказывается принимать установленные коллективом порядки.

Конфликт межличностный

По сути дела, это взаимодействие людей, либо преследующих взаимоисключающие или недостижимые одновременно обеими конфликтующими сторонами цели, либо стремящихся реализовать в своих взаимоотношениях несовместимые ценности и нормы.
В социально-психологической науке, как правило, рассматриваются такие структурные компоненты межличностного конфликта, как конфликтная ситуация, конфликтное взаимодействие, разрешение конфликта. В основе любого межличностного конфликта лежит сложившаяся еще до его начала конфликтная ситуация. Здесь налицо и участники возможного в дальнейшем межличностного столкновения, и предмет их разногласий.

Во многих исследованиях, посвященных проблематике межличностного конфликта, показано, что конфликтная ситуация предполагает направленность ее участников на достижение не общей, а индивидуальных целей. Это и обусловливает возможность возникновения межличностного конфликта, но еще не предопределяет его обязательность.

Для того чтобы межличностный конфликт стал реальностью, необходимо осознание его будущими участниками, с одной стороны, сложившейся ситуации как в общем отвечающей их индивидуальным целям, а с другой — этих целей как несовместимых и взаимоисключающих. Но до тех пор, пока это не произошло, один из потенциальных оппонентов может изменить свою позицию, да и сам объект, по поводу которого возникли расхождения во взглядах, может утратить значимость для одной, а то и для обеих сторон. Если таким образом исчезнет острота ситуации, межличностный конфликт, который, казалось бы, неминуемо должен был развернуться, лишившись своих объективных оснований, попросту не возникнет.

Под конфликтным взаимодействием в социальной психологии традиционно понимается реализация участниками конфликтной ситуации своих противостоящих позиций, их поступки, направленные на достижение своих целей и тормозящие решение задач противника.

Наиболее конструктивным является дифференцированный подход к межличностным конфликтам, оценка их с точки зрения приведших к ним причин, характера последствий, тех функций, которые они выполняют, форм их протекания, возможностей их разрешения. Традиционно конфликты различают по их содержанию, по значимости, по форме выражения, по типу структуры взаимоотношений, по социальной формализации.

В отличие от столкновения личного характера, нередко не теряющего свой накал и тогда, когда его первоначальные основания уже исчерпаны, степень эмоциональной напряженности делового конфликта определяется отношением обеих сторон к содержанию и целям совместной деятельности. После того, как найдено конструктивное решение вопроса, породившего конфликт, чаще всего взаимоотношения нормализуются.

Лишь когда руководитель в совершенстве владеет различными тактиками разрешения межличностного конфликта, учитывающими многочисленные аспекты этого социально-психологического явления, и умело применяет их в каждом конкретном случае, можно рассчитывать на желаемый результат. Помимо межличностного конфликта, выделяют также диссонанс (внутриличностный конфликт, обусловленный попыткой реализовать личностью два или более противоположных, взаимоисключающих мотива), межгрупповой конфликт и конфликт между личностью и группой. И все же в исследовательском плане в рамках социально-психологической науки изучение проблематики, связанной с межличностными конфликтами, является приоритетным. Наиболее детально разработанным в методическом плане является такое направление, как исследование превалирующей стратегии поведения в конфликтном межличностном взаимодействии (Р. Блейк, Дж. Моутон, К. Томас и др.).

В основе большинства как межличностных, так и иных социальных конфликтов, лежит распространенный стереотип, согласно которому любая ситуация столкновения интересов представляет собой, так называемую, игру с нулевой суммой, в которой размер выигрыша равен размеру проигрыша. То есть собственные интересы могут быть удовлетворены лишь в той степени, в которой оказываются ущемленными интересы противоположной стороны. Наиболее очевидным примером такого рода являются спортивные игры где победители выигрывают ровно с тем счетом, с которым поигрывают побежденные.

Однако в реальной жизни нередко встречаются ситуации, которые представляют собой игры с ненулевой суммой, в рамках которых суммарный выигрыш не обязательно равен суммарному проигрышу.

Классической иллюстрацией данного парадокса является широко известная в социальной психологии «дилемма заключенного». В изначальной версии это история о двух подозреваемых в серьезном преступлении, которых по одиночке допрашивает прокурор. При этом «оба они виновны, однако, у прокурора имеются только доказательства их виновности в меньших преступлениях. Поэтому он предлагает каждому из преступников по отдельности сознаться: если один сознается, а другой нет, прокурор гарантирует сознавшемуся иммунитет (а его признание использует для обвинения другого в более тяжком преступлении). Если сознаются оба, каждый получит умеренный срок. Если ни один не признается, наказание для обоих будет незначительным»(1).

Таким образом, при использовании оптимальной стратегии, учитывающей интересы другого, оба заключенных выигрывают — получают символическое наказание. Между тем на практике, как отмечает Д. Майерс, «чтобы минимизировать собственный срок, многие признаются, несмотря на то, что совместное признание ведет к более суровым приговорам, чем обоюдное непризнание, так как руководствуются логикой, согласно которой «. независимо от того, что решит другой заключенный, для каждого из них лучше будет признаться. Если другой признается, первый заключенный, признавшись тоже, получит умеренный срок, а не максимальный. Если другой не признается, первый сможет выйти на свободу. Разумеется, каждый из двоих рассуждает одинаково. И оба попадают в социальную ловушку» (2).

К. Томас на основе детального анализа «дилеммы заключенного» выделил пять поведенческих стратегий, основанных на соотношении учета собственных интересов и интересов оппонента, потенциально возможных в конфликтной ситуации:

  1. Выигрыш — Проигрыш. В рамках данной стратегии собственные интересы абсолютизируются, а интересы противоположной стороны полностью игнорируются. Применительно к «дилемме заключенного» полномасштабная стратегия такого рода означала бы, что подозреваемый не просто соглашается сотрудничать с прокурором, признаваясь в совершенном преступлении, но целенаправленно «закладывает» своего «подельника», одновременно стремясь минимизировать собственную вину.

Все эти четыре стратегии представляют собой игру с нулевой суммой. В отличие от них, пятая стратегия Выигрыш-Выигрыш является игрой с ненулевой суммой, в рамках которой и собственные интересы, и интересы другого котируются одинаково высоко. Применительно к «дилемме заключенного» она означает, что оба подозреваемых не признаются и отделываются «легким испугом».

Если абстрагироваться от «дилеммы заключенного» и рассматривать ситуации столкновения интересов, в которых стороны взаимодействуют друг с другом, важно отметить, что поиску оптимального решения в логике «выигрыш — выигрыш» в наибольшей степени способствует конфронтация, которую на уровне обыденного сознания часто путают с агрессией и стремятся избегать. В действительности конфронтация является следствием вовсе не агрессивного, а ассертивного поведения сторон, отвечающего четырем базовым принципам, предполагающим:

  • прямое, ясное и недвусмысленное заявление собственной позиции;
  • принятие позиции оппонента, в смысле безусловного признания за ней права на существование (что ни в коей мере не означает автоматического согласия с ней);
  • отказ от любых компромиссов ради сохранения отношений;
  • готовность к улучшению собственной позиции за счет принятия доводов оппонента.

В этой связи развитие навыков ассертивного поведения и конфронтации является еще одним существенным аспектом работы практического социального психолога в контексте проблемы межличностных конфликтов.

3 Там же. С. 633—634.

4 Майерс Д. Социальная психология. СПб., 2000. С. 645.

Причины межличностных конфликтов

Среди причин, провоцирующих конфликты, на первом месте стоит ограниченность ресурсов. Это может быть, к примеру, один телевизор или компьютер на всю семью, определенная сумма денег на премии, которую нужно разделить между всеми сотрудниками отдела. В этом случае один человек может добиться своего только за счет ущемления другого.

Второй причиной развития конфликтов является взаимозависимость. Это может быть связь заданий, полномочий, обязанностей и других ресурсов. Так, в организации участники проекта могут начать винить друг друга, если по каким-то причинам его не удалось реализовать.

Спровоцировать конфликты могут различия людей в целях, во взглядах, в представлениях о тех или иных вещах, в манере поведения и общения. Кроме того, причиной противостояний могут стать личные особенности человека.

виды межличностных конфликтов

Межличностные конфликты в организации

Практически все люди большинство своего времени проводят на работе. В ходе выполнения обязанностей между сотрудниками часто возникают споры и противоречия. Конфликты в межличностных отношениях, происходящие в организациях, очень часто тормозят деятельность компании, ухудшают общий результат.

Конфликты в организациях могут происходить как между сотрудниками, занимающими одинаковую должность, так и между подчиненными и начальниками. Причины возникновения противоречий могут быть различными. Это и перекладывание обязанностей друг на друга, и ощущение несправедливого отношения руководства, и зависимость результата сотрудников друг от друга.

Спровоцировать конфликт в организации могут не только разногласия по поводу рабочих моментов, но и проблемы в общении, личная неприязнь между коллегами. Чаще всего противостояние может быть устранено сотрудниками самостоятельно путем переговоров. Иногда же управление межличностными конфликтами берет на себя руководитель организации, он выясняет причины и старается уладить возникшие проблемы. Случается так, что дело может закончиться увольнением одного из конфликтующих.

ТЕМА: Конфликты в межличностных отношениях, 6 класс

КОНСПЕКТ УРОКА

Предмет: ________________ Класс:_______ Дата проведения___________

ТЕМА: Конфликты в межличностных отношениях

Цели и задачи:

познакомить учащихся с причинами, сущно­стью, последствиями конфликтов, исследовать и характеризовать этапы протекания конфликта; выработать стратегию решения конфликтных ситуаций.

Планируемые результаты:

учащиеся должны характеризовать способы разрешения конфликтов; сравнивать социальные объ­екты, выясняя их общие черты и различия; владеть принципами работы с учебником, в тексте которого встречаются схемы, допол­нительный текст и вопросы, а также вести дискуссию, эвристиче­скую беседу, работать с документами, анализировать проблемы, решать проблемные задачи, работать в группе.

Формируемые
УУД: предметные:
применять понятийный ап­парат (
конфликт
,
компромисс
,
сотрудничество
,
избегание
,
приспо­собление)
для раскрытия сущности конфликта; объяснять при­чины возникновения конфликтов; понимать побудительную роль мотивов в деятельности человека; вырабатывать тактику и стратегию решения конфликтов; взаимодействовать в ходе выполнения групповой работы, вести диалог, участвовать в дис­куссии, аргументировать собственную точку зрения;

метапредметные

1) коммуникативные:

самостоятельно организовывать учебное взаимодействие в группе; в дискуссии уметь выдвинуть аргументы и контраргументы; оценивать свои учебные достиже­ния, поведение, черты характера с учетом мнения других людей;

  1. регулятивные:

    последовательность действий, способность к во­левому усилию при преодолении препятствий;

3) познавательные:

вести расширенный поиск информации; анализировать, срав­нивать, классифицировать и обобщать факты и явления; давать определения понятий;
личностные:
осознанное, уважительное и доброжелательное отношение к другому человеку, его мнению, мировоззрению, культуре, языку, вере, гражданской позиции, способность вести диалог, достигать взаимопонимания.

Оборудование:

учебник, схемы к уроку, пакет с рабочим ма­териалом для работы в группах, мультимедийная презентация.

Тип уроков:

открытие нового знания.

Ход уроков

Организационный момент

Мотивационно-целевой этап

  • Послушайте притчу и ответьте на вопрос.

Однажды к Учителю пришел юноша и попросил разрешения зани­маться у него.

  • Зачем тебе это? — спросил мастер.
  • Хочу стать сильным и непобедимым.
  • Тогда стань им! Будь добр со всеми, вежлив и внимателен. Добро­та и вежливость снищут тебе уважение других. Твой дух станет чистым и добрым, а значит, сильным. Внимательность поможет тебе замечать самые тончайшие изменения, что даст возможность найти путь для того, чтобы избежать конфликта, а значит, выиграть поединок, не вступая в него. Если же ты научишься предотвращать конфликты, то станешь непобедимым.
  • Почему?
  • Потому что тебе не с кем будет сражаться.

Юноша ушел, но через несколько лет вернулся к Учителю.

  • Что тебе нужно? — спросил старый мастер.
  • Я пришел поинтересоваться вашим здоровьем и узнать, нуждаетесь ли вы в помощи…

И тогда Учитель взял его в ученики.

Вопрос к классу

  • Как вы поняли смысл этого рассказа?

(Ответы учеников.)

Проверим знания по теме прошлых уроков «Общение», вы­полнив несколько заданий.

  1. Из двух суждений: а) общение — это важная сторона любой совместной деятельности; б) общение — это особая деятельность, основанная на обмене знаниями, идеями, действиями:
  1. верно только а;
  2. верно только б;
  3. оба суждения верны;
  4. оба суждения неверны.
  1. В современном обществе люди все больше общаются по Ин­тернету. Подумай, какие плюсы и минусы возникают при этом.
    Плюсы интернет-общения Минусы интернет-общения
  2. Отметьте утверждения, которые вы считаете правильными:
  1. общение бывает речевое и неречевое;
  2. общение — это отдельный вид деятельности;
  3. общение служит только для передачи информации;
  4. личность человека может быть сформирована и без об­щения.
  1. Древнегреческий философ Платон сказал: «Мне кажется, всякий, кто в здравом уме, всегда стремится быть подле того, кто лучше его самого».
  • Можно ли согласиться с этим высказыванием? Обоснуйте свое мнение.

(Проверка выполнения заданий.)

Тема уроков: «Конфликты в межличностных отношениях».

  • Предположите, о чем мы будем говорить.
  • На какие вопросы нам предстоит ответить?

(Ответы учеников.)

Ответьте на вопросы, приведенные в рубрике «Вспомним» на с. 76 учебника.

(Ответы учеников.)

План уроков

  1. Как возникает межличностный конфликт.
  2. Семь раз отмерь…
  3. Как не проиграть в конфликте.

Проблемный вопрос уроков

  • Почему важно научиться правильно разрешать межлич­ностные конфликты?
  1. Введение в новый материал

Оцените две точки зрения на конфликт. С какой из них вы бы согласились и почему?

Первая точка зрения:

«Для группы конфликт между двумя или несколькими ее членами — помеха нормальному общению и сов­местному труду… Возникает необходимость погасить конфликты. Желательно, по крайней мере, “перемирие” враждующих, причем на основе такого компромисса между ними, который бы не шел вразрез с общими нормами нравственности и не ущемлял чело­веческое достоинство обеих сторон».

Вторая точка зрения:

«Конфликты существовали и будут су­ществовать, они — неотъемлемая часть человеческих отношений, и нельзя говорить о том, что конфликты бесполезны. Они — нор­мальное явление в нашей жизни…»

(Ответы учеников.)

Итак, речь пойдет о конфликте, его сущности, причинах, спо­собах решения.

  1. Работа по теме уроков
  1. Как возникает межличностный конфликт
  • Что такое, по-вашему, конфликт? Давайте создадим его групповой портрет. Продолжите предложение: «Кон­фликт — это…»

(Ответы записываются на доске: положительные формулиров­ки конфликта — с одной стороны, а отрицательные — с другой.)

Мы можем сделать вывод, что конфликт

это столкновение, предельное обострение противоречий, ситуация, когда одна сто­рона противостоит другой.

Вопросы к классу

  • В каких отношениях находятся такие понятия, как «проти­воречие» и «конфликт»?
  • Можно ли представить себе разрешение конфликта без раз­решения противоречий?
  • Сколько людей требуется для конфликта?
  • Какого типа люди чаще попадают в конфликт?

(Ответы учеников.)

Социальные конфликты в обществе неизбежны, ведь у людей бывают разные интересы. Более того, конфликты — побудитель­ная сила развития общества. В их основе или нехватка чего-то у кого-то (власти, благ, престижа, влияния и др.), или препятствия на пути достижения цели.

Конфликты возникают между отдельными личностями, лич­ностью и государством, обществом, внутри больших и малых социальных групп или между ними. В любом обществе человек несвободен, ведь над ним в той или иной степени довлеют об­щественные устои, национальные традиции, государство и т. д. Этот груз бывает терпимым, а может стать невыносимым. Тогда конфликт выходит на уровень социальной революции.

Шведский исследователь X. Бродаль считает, что конфликт — это болезнь, вызываемая «микробами лжи и зла». Поражая разных людей и различные социальные группы, это заболевание имеет свои характерные черты, хотя и протекает всюду примерно одинаково.

Творческое задание.

Ученики делятся на группы по трое, и каж­дая группа получает задание подготовить небольшую сценку — на 3—5 мин, которая дополнит коллективный портрет конфлик­та. Тема может быть любой, главное, чтобы было видно, что это конфликт.

Вопросы к классу

  • Что общего было во всех сценках?
  • Какие чувства вы отмечали у себя во время выполнения задания?
  • Каково вам было в роли конфликтующих сторон? Подели­тесь впечатлениями.

(Ответы учеников.)

Давайте попытаемся выяснить, из-за чего возникают кон­фликты. Вначале рассмотрим причины социальных конфликтов.

Конфликт может принимать разные формы и масштабы. Са­мая распространенная форма — межличностные конфликты.

  • Какие примеры межличностных конфликтов вы можете назвать?

(Ответы учеников.)

Конфликт может происходить и внутри одного человека — между его ролями, пришедшими в противоречие. Это внутрилич- ностный конфликт.

  • Какие примеры внутриличностных конфликтов вы можете назвать?

(Ответы учеников.)

Задание:

работая с п. 1 § 9 учебника (с. 76—77), заполните таб­лицу, обращая особое внимание на характеристику этапов кон­фликта.

Этапы протекания конфликта

Этап Характеристика
Возникно­вение кон­фликтной ситуации Две стороны имеют одну цель и стремятся к ней, но до­стигнуть ее может только один человек (группа). Ка­кое-то время конфликтность ситуации не осознается сторонами. Потенциальный конфликт — соревнование, конкурс
Этап Характеристика
Осознание

конфликта

Осознание ситуации как конфликта, хотя бы одним из участников. Последствия:

переход к конфликтному поведению;

стремление предотвратить конфликт, т. е. поиск ре­шения до возникновения конфликта. Оптимален второй путь. Здесь важно, признают ли стороны законность тре­бований друг к другу. В тех случаях, когда правомерные требования и притязания изначально отвергаются, кон­фликт будет иметь более ярко выраженный характер

Проявле­ние кон­фликтного поведения Переход к конфликтному поведению, т. е. к реальным действиям сторон, направленным на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противоположной стороной ее целей и активно реализовать собственные. Конфликт обостряется эмоциональным поведением, а эмо­ции, в свою очередь, стимулируют конфликтное поведение. При этом возможны следующие варианты поведения:

открытая борьба, столкновение сторон;

отказ от конфликтного взаимодействия, уход из кон­фликтной ситуации (осознание недостатка своей силы, возможностей, изменение отношения к предмету разно­гласий, временное отступление для дальнейшего реше­ния конфликта, когда это возможно);

компромиссное направление, переговоры (взаимные уступки, уменьшение своих притязаний)

Углубле­ние кон­фликта Кризис и разрыв отношений между оппонентами. Эта стадия состоит из направлений:

конструктивного — сохраняется возможность сов­местной деятельности, хотя и в специфических формах, оппонентов еще можно примирить и посадить за стол переговоров;

деструктивного — сотрудничество невозможно, кон­фликтующие стороны теряют самоконтроль, и их необ­ходимо разъединять.

В рамках деструктивного направления происходит про­цесс открытого противоборства (захват и удержание спорного объекта, прямое насилие над оппонентом, со­здание помех для него и причинение косвенного вреда, оскорбляющие действия). Противоборство заканчивает­ся быстрее при значительном перевесе сил одной из сто­рон, но может быть затяжным, с чередованием активных и пассивных фаз, наступления и обороны, вперемежку с переговорами (поэтому перемирие вовсе не означает завершение конфликта)

Разреше­ние кон­фликта Конфликт может закончиться разрешением противоре­чий, перемирием или тупиком

(Проверка выполнения задания.)

Задание:

обратимся к рубрикам «Путешествие в прошлое» (с. 77) и «Картинная галерея» (с. 78). Ответьте на вопросы на с. 78 учебника.

(Проверка выполнения задания.)

  1. Семь раз отмерь…

Мы выяснили с вами сущность и природу конфликтов, их причины.

  • Исходя из названия п. 2 § 9, предположите, какой вопрос мы должны будем обсудить.

(Ответы учеников.)

Речь пойдет об основных видах поведения в конфликте или стратегии и тактики в конфликте.

Проблемное задание.
Первый этап.
Ученики разбиваются на пары. Один из участников пары садится на стул, второй стоит перед ним. Они складывают ладони рук друг с другом. Первый давит на ладони второго, второй сопротивляется. Затем участники меняются местами.

Учитель обращает внимание класса, что в конфликтных взаи­моотношениях люди чувствуют себя дискомфортно при давле­нии словами, интонацией. Неудивительно, что многие из них стараются избежать конфликта. Их девиз: «Никто не выигрывает в конфликте, поэтому я ухожу от него». Такой вид поведения так и называется — избегание.

Второй этап.

Класс разбивается на две равные группы.
Пер­вая группа
должна найти положительные стороны избегания как формы поведения в конфликте, привести примеры из жизни,
вторая группа
отрицательные стороны этого вида поведения в конфликте, проиллюстрировать их примерами.

Вопрос к классу

  • Почему люди могут избегать конфликтов?

    {Не хотят про­игрывать, нет времени, боятся серьезного отпора с другой стороны, не хотят делать из мухи слона и т. д.)

Третий этап.

Класс делится на четыре группы, каждая из ко­торых получает карточки с названием одного из стилей поведения в конфликте с соответствующим девизом.

Рабочий материал

Конкуренция: «Чтобы я победил, ты должен проиграть».

Приспособление: «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть».

Компромисс: «Чтобы каждый из нас что-то выиграл, каждый из нас должен в чем-то уступить».

Сотрудничество: «Чтобы выиграл я, ты должен тоже выиграть».

Группы должны обсудить и подготовить в театрализованной форме конфликтную ситуацию, в которой демонстрируется дан­ный вид поведения. При предъявлении результатов они называют девиз, полученный в качестве задания. После каждой показанной сценки класс обсуждает ее с точки зрения соответствия девизу и заявленному стилю и отвечает на вопросы.

Вопросы к классу

  • Как данный вид поведения в конфликте повлиял на эмо­циональное состояние его участников, на их чувства? По­чему?
  • Могли ли другие виды поведения в этой ситуации быть бо­лее полезными для участников и почему?
  • По каким причинам люди могут выбирать такой стиль по­ведения в конфликте?
  • Как можно охарактеризовать данный стиль поведения с точки зрения настойчивости в отстаивании своих интере­сов и с точки зрения степени сотрудничества в отстаивании интересов других?
  • Какой стиль вам показался наиболее конструктивным? По­чему?

(Во время выполнения задания на доске появляется рисунок.)

Сотрудничество Соперничество

Компромисс

Избегание Приспособление

  1. Как не проиграть в конфликте

Любой конфликт в конце концов разрешится, т. е. наступает его последний этап.

Задание:

разделившись на четыре группы, работая с п. 3 § 9 учебника, дайте характеристику конфликта на следующих ста­диях: подчинение (
первая группа
), компромисс (
вторая группа),
прерывание конфликтных действий
(третья группа)
, интеграция
(четвертая группа).

  • Какая из предложенных стратегий является наиболее эф­фективной? Свое мнение обоснуйте.

(Проверка выполнения задания.)

  • Проходят ли конфликты бесследно?
  • Послушайте притчу и попытайтесь ответить на этот вопрос.

Жил-был юноша с плохим характером. Однажды отец дал ему пол­ный мешок гвоздей.

  • Забивай один гвоздь в ворота сада каждый раз, когда потеряешь терпение или поругаешься с кем-либо, — сказал отец.

В первый день юноша забил 37 гвоздей в ворота сада. В последующие недели количество забитых гвоздей уменьшалось, поскольку он делал усилие и сдерживал свои гневные импульсы. Он понял, что проще кон­тролировать себя, чем забивать гвозди. Наступил тот день, когда юноша не забил ни одного гвоздя в ворота сада. Тогда он пришел к отцу и рас­сказал ему эту новость.

  • А теперь вынимай по одному гвоздю из ворот каждый раз, когда не потеряешь терпения, — ответил отец.

Наконец наступил тот день, когда юноша смог сказать отцу, что вы­тащил все гвозди.

  • Сын, ты прекрасно справился с моим заданием, но посмотри, сколько дырок осталось На воротах! Они никогда уже не будут такими, как раньше. Когда ты с кем-то ругаешься и говоришь ему что-нибудь злое, ты оставляешь ему раны, как те, что на воротах. Ты можешь вонзить в человека нож и потом, извинившись, вытащить его, но навсегда оста­нется рана. И будет неважно, насколько искренне ты попросишь проще­ния. Рана останется. Рана, принесенная словами, причиняет ту же боль, что и физическая, — сказал отец, подведя юношу к садовым воротам.

Вопросы к классу

  • В чем смысл притчи?
  • Оставляют ли конфликты следы?

(Ответы учеников.)

Творческое задание.

Работая в группах, разработайте проект: «Правила поведения в конфликтной ситуации».

(Презентация проектов.)

  1. Рефлексия

Напишите синквейн, используя понятие «конфликт».

Прием «Интеллектуальная рефлексия».

Ученикам предлагает­ся выбрать верное утверждение. Сегодня на уроке:

  • я сам не смог справиться с затруднением;
  • у меня не было затруднений;
  • я только слушал предложения других;
  • я выдвигал идеи.
  1. Подведение итогов уроков

Возможно, в ходе уроков некоторые из вас мысленно не раз спросили себя: «А я конфликтный человек или нет? Что окружаю­щие думают обо мне, комфортно ли им рядом со мной?»

Задание:

выберите из предложенных качеств те, которые по­могают человеку договариваться с другими людьми, общаться.

(Скромность, справедливость, честность, стыдливость, ис­кренность, порядочность, злость, честолюбие, милосердие, гру­бость, ответственность.)

Послушайте одну довольно известную притчу.

Два человека не могли поделить один апельсин. Каждый утвер­ждал, что это его апельсин, и не хотел уступать другому. Неизвестно, чем бы закончилась эта история, если бы этим людям не пришла в го­лову простая мысль — выслушать друг друга. И тогда выяснилось, что одному нужен апельсин, чтобы выжать из него сок, а второму — чтобы из семечек вырастить новое дерево. Оказывается, эту проблему было просто решить.

Домашнее задание

  1. Прочитать § 9 учебника.
  2. Повторить § 6—8 учебника и подготовиться к уроку-прак­тикуму.

9

Межличностные конфликты супругов

Семейная жизнь предполагает постоянное решение всевозможных бытовых проблем. Очень часто супруги не могут найти согласие по тем или иным вопросам, в результате чего возникает межличностный конфликт. Пример такового: муж вернулся с работы слишком поздно, жена не успела приготовить ужин, супруг разбросал по квартире грязные носки.

Существенно усугубляют конфликты материальные проблемы. Многих бытовых ссор можно было бы избежать, если бы каждая семья имела достаточно средств. Муж не хочет помогать жене мыть посуду – купим посудомоечную машину, идет спор за то, какой канал будем смотреть – не беда, возьмем еще один телевизор. К сожалению, далеко не все могут позволить себе такое.

Каждая семья выбирает свою стратегию разрешения межличностных конфликтов. Кто-то быстро уступает и идет на примирение, некоторые могут длительное время жить в состоянии ссоры и не разговаривать друг с другом. Очень важно, чтобы недовольство не накапливалось, супруги находили компромисс, а все проблемы решались как можно быстрее.

разрешения межличностных конфликтов

Виды конфликтов

В зависимости от того, какой результат конфликта ожидается или был достигнут, конфликты делятся на функциональные и дисфункциональные.

Приведём примеры таких конфликтов

Последние конфликты чаще всего случаются, если спор беспредметный и его целью является высказывание собственных эмоций. В нём присутствует переход на личности. Это выяснение абстрактных понятий типа «Ты меня любишь?». Такие конфликты достаточно распространены в семьях.

Про функциональные конфликты говорят «в споре рождается истина». Действительно, общение в конфликтных ситуациях такого типа с коммуникативной точки зрения достаточно правильны. Нет переходов на личности, оба человека заинтересованы в достижении компромисса. Такие конфликты очень часто возникают на работе, когда возникают сложности рабочего плана и не касаются участников.

Также существуют другие классификации конфликтов. Например, по количеству участников конфликты делятся на:

внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между личностью и группой, социальные.

Обычно человеку приходится сталкиваться с первыми тремя конфликтами. Примером же социальных могут быть войны как гражданские, так и между странами.

Межличностные конфликты людей разных поколений

Конфликт «отцов и детей» можно рассматривать в широком и узком смысле. В первом случае он происходит в пределах отдельной семьи, во втором же проецируется на все общество в целом. Эта проблема существовала во все времена, она не является новой и для нашего века.

Конфликт поколений происходит из-за разности во взглядах, мировосприятии, нормах и ценностях молодежи и людей более зрелого возраста. Однако это различие не обязательно должно спровоцировать конфликт. Причиной борьбы поколений является нежелание понимать и уважать интересы друг друга.

Основные особенности межличностных конфликтов поколений заключаются в том, что они носят гораздо более длительный характер и не развиваются по определенным этапам. Они могут периодически затихать и вновь вспыхивать с новой силой в случае резкого ущемления интересов сторон.

Чтобы вашу семью не затронул конфликт поколений, необходимо постоянно проявлять уважение и терпение друг к другу. Старикам стоит почаще вспоминать, что и они когда-то были юными и не желали слушать советов, а молодежи не забывать, что через много лет они тоже станут пожилыми.

2.Причины возникновения конфликтов

Всоциальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя) , межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками) ; между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинение друг к другу) , по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге «Если вы — руководитель» , следующими тремя группами причин, обусловленными:

· трудовым процессом;

· психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;

личностным своеобразием членов группы, например неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.

12 стр., 5872 слов

Семейные конфликты и их решения в семьях

… достоинства, стремление проучить, сильнее обидеть, свалить вину за возникший конфликт друг на друга. В итоге исчезает взаимное уважение, супружеское взаимодействие становится неприятной обязанностью … «изобретательностью» личности или группы в поисках и выборе путей конфликтного, то есть ведущего к усилению конфликта, поведения. Участники семейных конфликтов часто не являются …

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

Классификация конфликтов.

Существуют многочисленныеклассификации конфликтов

. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По направленности

конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению

для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные).

Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых — нужно.

По характеру причин

конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч

классифицирует конфликты по критерию
истинности-ложности
или
реальности
:

  • «подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
  • «случайный, или условный» — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
  • «смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
  • «неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
  • «латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
  • «ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации

: официальные и неофициальные (формальные и неформальные).

6 стр., 2573 слов

Теории поведения личности в конфликте

Кафедра психологии и педагогики С курсом медицинской психологии, психотерапии и ПО МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ ОБУЧАЮЩИХСЯ по дисциплине «Педагогики и психология» для специальности_060101 – ___лечебное дело__(__очной_форма обучения) (указать шифр) (указать специальность/направление подготовки с заглавной буквы и форму обучения со строчной буквы) ПРАКТИЧЕСКОМУ ЗАНЯТИЮ № 34 ТЕМА: «Стили …

Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту

конфликты делятся на две группы:

  • развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
  • способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия

конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты

предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.).

В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт

включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

3 стр., 1483 слов

Сущность конфликта и решение конфликтных ситуаций на примере организации «Коммерсант» ИП Требунских В.А

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….….… 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СУЩНОСТИ КОНФЛИКТОВ И РЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ …………………………………7 1.1. Специфика конфликта в организации………………………………… 7 1.2. Организационные конфликты…………………………..…………… 15 1.3. Производственные конфликты……………………………………..…19 1.4. Трудовые конфликты в организации……………………………..…..28 1.5. Инновационные конфликты …

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

Внутриличностный конфликт

— это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт

— это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.

Можно ли прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Мало кому нравится постоянная ругань и ссоры. Многие люди мечтали бы жить, никогда ни с кем не конфликтуя. Однако такое в нашем обществе на данный момент невозможно.

Начиная с раннего детства человек конфликтует с окружающими. К примеру, малыши не поделили игрушки, ребенок не слушается родителей. В подростковом возрасте очень часто на первое место выступает конфликт поколений.

В течение всей жизни нам приходится периодически отстаивать свои интересы, доказывать свою правоту. При этом без конфликтов обойтись нельзя. В наших силах лишь свести количество конфликтов к минимуму, постараться не поддаваться на провокации и избегать ссор без веских причин.

способы разрешения межличностных конфликтов

Правила поведения в конфликтной ситуации

При возникновении конфликта оба участника хотят поскорее его разрешить, при этом добившись своих целей и получив желаемое. Как же следует вести себя в этой ситуации, чтобы с достоинством выйти из нее?

Для начала необходимо научиться отделять отношение к человеку, с которым возникло разногласие, от самой проблемы, которую необходимо решить. Не начинайте оскорблять оппонента, переходить на личности, старайтесь вести себя сдержанно и спокойно. Аргументируйте все свои доводы, пытайтесь поставить себя на место противника и предлагайте ему встать на ваше место.

Если вы замечаете, что начинаете выходить из себя, предложите своему собеседнику сделать перерыв, чтобы немного успокоиться и остыть, а после продолжить выяснение отношений. Для скорейшего решения проблемы нужно видеть конкретную цель и акцентировать внимание на путях ее достижения. Важно помнить, что в любой конфликтной ситуации необходимо прежде всего сохранить отношения с оппонентом.

КОНФЛИКТЫ В ЛИЧНОСТНО-ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ

Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов.

Как же вести себя с конфликтной личностью?

1. Необходимо иметь в виду, что у таких людей есть некоторые скрытые нужды, которые, как правило, связаны с прошлыми потерями и разочарованиями, и они удовлетворяют их таким образом. Например, сверхагрессивный человек своей агрессивностью пытается подавить малодушие и пугливость.

2. Следует взять под контроль свои эмоции и дать выход эмоциям этого человека, если намерены продолжать с ним общаться.

3. Не принимать на свой счет слова и поведение данного человека, зная, что для удовлетворения своих интересов трудный человек так ведет себя со всеми.

4. При выборе подходящего стиля действия в конфликтной ситуации вам следует учитывать, к какому типу людей он относится. В книге «Общение с трудными людьми» Роберт Брэмсон выделяет следующие типы трудных людей, с которыми ему пришлось работать в различных фирмах:

• агрессист — говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности;

• жалобщик — человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы;

• «разгневанный ребенок» — человек, относящийся к этому типу, по своей природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль. Например, начальник может вспылить, чувствуя, что его подчиненные потеряли к нему уважение;

• максималист — человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этот нет необходимости;

• молчун — держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом внезапно срывает зло на ком-то;

• «тайный мститель» — человек, причиняющий неприятности с помощью каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость;

• «ложный альтруист» — якобы делающий вам добро, но в глубине души сожалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т.п;

• «хронический обвинитель» — всегда выискивающий ошибки других, считая, что он всегда прав, а обвиняя, можно решить проблему.

Можно выделить и другие типы трудных людей, но правила поведения с ними в общем одинаковы.

5. Если считаете необходимым продолжение общения с трудным человеком, вы должны настаивать на том, чтобы человек говорил правду, неважно какую. Вы должны убедить его в том, что ваше отношение к нему будет определяться тем, насколько он правдив с вами и насколько последовательно он будет поступать в дальнейшем, а не тем, что он будет во всем с вами соглашаться.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком вы должны попытаться увидеть в нем не только друга, но и лучшие качества, поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности его нервной системы, т.е. необходимо подобрать к нему «ключик», исходя из вашего жизненного опыта и желания не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Если же не смогли к нему «подобрать ключ», то остается одно-единственное средство — перевести такого человека в разряд стихийного бедствия.

Способы выхода из конфликтной ситуации

Наиболее удачным вариантом выхода из конфликтной ситуации является нахождение компромисса противоборствующими сторонами. В этом случае стороны принимают решение, устраивающее всех участников спора. Не остается каких-либо недоговоренностей и недопонимания между конфликтующими.

Однако не во всех случаях удается прийти к компромиссу. Очень часто исходом конфликта является принуждение. Этот вариант развязки конфликта наиболее характерен, если один из участников занимает доминирующую позицию. Например, руководитель вынуждает подчиненного поступить так, как угодно ему, либо родитель велит своему ребенку сделать так, как он считает нужным.

Чтобы не дать конфликту набрать силу, можно попытаться сгладить его. В этом случае человек, которого обвиняют в чем-либо, соглашается с упреками и претензиями, пытается объяснить причину своих действий и поступков. Использование этого приема выхода из спора не означает, что суть конфликта понята, а ошибки осознаны. Просто на данный момент обвиняемому не хочется вступать в конфликт.

Признание своих ошибок и раскаяние в содеянном является еще одним способом того, как разрешить межличностный конфликт. Пример такой ситуации: ребенок жалеет о том, что не подготовил уроки и получил двойку, и обещает родителям впредь выполнять домашние задания.

межличностные конфликты в организации

Конфликт «Ученик — ученик»

Разногласия между детьми — обычное явление, в том числе и в школьной жизни. В данном случае учитель не является конфликтующей стороной, однако принять участие в споре между учениками порой необходимо.

Причины конфликтов между учениками

  • борьба за авторитет
  • соперничество
  • обман, сплетни
  • оскорбления
  • обиды
  • враждебность к любимым ученикам учителя
  • личная неприязнь к человеку
  • симпатия без взаимности
  • борьба за девочку (мальчика)

Способы решения конфликтов между учениками

Как же конструктивно решить подобные разногласия? Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме. Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи. Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни.

После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком. Ученика хорошо называть по имени, важно, чтобы он почувствовал атмосферу доверия, доброжелательности. Можно сказать что-то вроде: «Дима, конфликт — не повод переживать. В твоей жизни будет еще много подобных разногласий, и это неплохо. Важно решить его правильно, без взаимных упреков и оскорблений, сделать выводы, определенную работу над ошибками. Такой конфликт станет полезным».

Ребенок часто ссорится и показывает агрессию, если у него нет друзей и увлечений. В этом случае учитель может попробовать исправить ситуацию, поговорив с родителями ученика, порекомендовав записать ребенка в кружок или спортивную секцию, согласно его интересам. Новое занятие не оставит времени на интриги и сплетни, подарит интересное и полезное времяпровождение, новые знакомства.

Как предотвратить межличностные конфликты

Каждому человеку следует всегда помнить, что абсолютно любой спор лучше предотвратить, чем потом разбираться с его последствиями и налаживать испорченные отношения. В чем же состоит профилактика межличностных конфликтов?

Для начала нужно по максимуму ограничить свое общение с потенциально конфликтными людьми. Это могут быть высокомерные, агрессивные, скрытные личности. Если полностью прекратить общение с такими людьми нет возможности, постарайтесь игнорировать их провокации и всегда сохранять спокойствие.

Для предотвращения конфликтных ситуаций нужно научиться договариваться с собеседником, пытаться найти подход к любому человеку, уважительно относиться к оппоненту и четко формулировать свои позиции.

Конструктивный конфликт

Под понятием конструктивного конфликта значится взаимодействие, которое в конечном итоге приводит к выходу отношений на качественно более высокий уровень. Он возможен тогда, когда стороны:

  1. Придерживаются рамок этики и деловых отношений.
  2. Внимательно относятся к аргументам оппонента.
  3. Стремятся разрешить ситуацию, а не победить любой ценой.

Специфика конструктивного межличностного конфликта состоит в том, что:

  1. Благодаря такому противостоянию стороны осознают, что возникшие противоречия являются неблагополучным симптомом выстраивания отношений.
  2. В процессе конфликта выявляются важные разногласия, преодоление которых выводит взаимодействие на новый, более высокий уровень.
  3. При грамотном разрешении противоречия убираются факторы разногласий, налаживается взаимопонимание и сотрудничество сторон.

В каких ситуациях не стоит конфликтовать?

Прежде чем вступать в конфликт, необходимо хорошо подумать, действительно ли вам это нужно. Очень часто люди начинают выяснять отношения в тех случаях, когда это совершенно не имеет смысла.

Если ваши интересы напрямую не затрагиваются, и в ходе спора вы не добьетесь своих целей, скорее всего, нет смысла вступать в межличностный конфликт. Пример подобной ситуации: в автобусе кондуктор начинает ругаться с пассажиром. Даже если вы поддерживаете позицию одного из спорящих, не стоит ввязываться в их конфликт без веской причины.

Если вы видите, что уровень вашего оппонента кардинально отличается от вашего, смысла вступать в спор и дискуссию с такими людьми нет. Вы никогда не докажете глупому человеку свою правоту.

Прежде чем ввязываться в конфликт, нужно оценить все за и против, подумать, к каким последствиям он сможет привести, как изменятся ваши отношения с оппонентом, и хотите ли вы этого, насколько вероятно, что в ходе спора вы сможете добиться своих целей. Также большое внимание нужно уделить своим эмоциям в момент угрозы ссоры. Возможно, стоит применить тактику ухода от конфликта, немного остыть и хорошенько обдумать сложившуюся ситуацию.

1.1. Психологические особенности личности, влияющие на развитие конфликтов

Появление конфликта в основном связано с психологическими особенностями личности, ее поведением. Анализ большого количества конфликтных ситуаций показывает, что в основе практически любого конфликта находятся нереализованные потребности личности, определяющие ее поведение в конфликте. К ним относятся: индивидуальные психологические особенности личности, система.

1. Природные свойства личности — это то, что заложено природой и, как правило, характеризуется степенью выраженности таких динамичных характеристик, как активность и эмоциональность.

В начале 20-х гг. XX в. психолог К.Г. Юнг предложил психологические особенности индивидуума, вытекающие из его интереса к окружающему миру, называть «эктраверсия—интроверсия». Экстраверсия—характеристика психоло-гических особенностей личности человека, при которой он концентрирует свои интересы на внешнем мире. Экстравертам свойственна импульсивность, активность в жестах, открытость внутреннего мира. Интроверсия характеризуется концентрацией внимания на своем внутреннем мире. Для таких людей характерна замкнутость, пассивность, склонность к самоанализу и т.д.

Сочетание интроверсия — экстраверсия с эмоциональными характеристиками определяет темперамент личности.

Темперамент — это совокупность особенностей личности, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону ее поведения. Внешнее поведение человека проявляется в соответствии с различными темпераментами. У холериков — в бурных реакциях, резких сменах настроения, общей подвижности. У флегматиков — в медлительности, замкнутости. У меланхоликов — в неустойчивости, ранимости, драматизации событий. У сангвиников—в подвижности, склонности к смене впечатлений, отзывчивости, общительности.

Так, флегматика очень трудно вывести из себя и вовлечь в конфликт, тогда как холерик может «завестись» моментально.

2. Второй характеристикой личности является ее система потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что объясняет причину поведения личности, помогает понять принимаемые ею решения, участие или неучастие в конфликтах.

Потребности — это осознание отсутствия чего-либо.

Мотив — это внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением каких-либо потребностей. Мотив является основой поступка человека.

Интерес — это форма проявления познавательной потребности индивидуума, направленная на тот или иной предмет.

Определение основных интересов личности, затронутых в конфликте, является достаточно сложным процессом, но необходимым для правильного определения всех составляющих конфликта, выбора форм воздействия на оппонента, управления конфликтом.

Рейтинг
( 1 оценка, среднее 4 из 5 )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями: