Мотивация и эффективность деятельности

Мотивация представляет собой важный фактор эффективности какой-либо деятельности человека, а также помогает достигать жизненно важных целей.

Традиционный взгляд на мотивацию рассматривает ее как континуум, на одном конце которого мотивация очень высокая, а на другом слишком низкая.

Получается, что мотивация человека к достижению поставленных целей располагается в какой-то точке и условно может быть низкой, средней или высокой.

Однако с середины 1980-х годов психологи пересмотрели свои взгляды на мотивацию.

Так, Ryan and Deci (1985, 2000) стали разделять мотивацию на внешнюю и внутреннюю, а также выделили полное отсутствие мотивации в отдельный психологический феномен.

Мотивация по-новому

В общем виде внешняя мотивация выражается в поведении, обусловленном внешними стимулами, например, вознаграждением за выполненную работу или наказанием за невыполненную работу.

На самом деле, внешнюю мотивацию также принято делить на несколько видов в зависимости от автономности поведения.

К различным уровням внешней мотивации относятся:

  • внешняя регуляция (external regulation) – поведение «контролируется» и «управляется» внешними силами
  • интроектированная регуляция (introjected regulation) – поведение обосновывается внешним давлением, но совершается в целях избегания чувства вины или повышения самооценки
  • идентификация (identification) – поведение идентифицируется как значимое для человека, но обусловленное внешним давление
  • интегрированная регуляция (integrated regulation) – поведение полностью согласуется с целями и ценностями человека, но по-прежнему ориентировано на внешние стимулы

Внутренняя мотивация – это ориентация на сам процесс деятельности, получение удовольствия от нее без оглядки на внешние стимулы.

Внутренне мотивированный человек будет заниматься своим делом по причине внутренних побуждений продолжительное время.

Как работает внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация сказывается на поведении человека следующим образом.

Во-первых, когда людям нравится то, что они делают, и это согласуется с целями и ценностями, они более склонны к вовлеченности и участию в деятельности.

Например, внутренне мотивированные студенты более активно вовлекаются в учебный процесс.

Во-вторых, внутренняя мотивация повышает количество усилий и интенсивность участия в деятельности.

Так, медсестры, которым нравится учеба, прикладывают больше усилий к получению новых знаний.

В-третьих, внутренняя мотивация связана с эффективностью деятельности.

Усердие приводит, например, к улучшению оценок в школе.

Наряду с внешней и внутренней мотивацией также существует амотивация (amotivation), характеризующаяся отсутствием какого-либо внимания и интереса к деятельности.

Долгое время в науке ходили разные «слухи» о том, как связана внутренняя мотивация с внешними стимулами, а также насколько внутренне мотивированные люди лучше работают или учатся.

Какая мотивация лучше?

Исследование Cerasoli, Nicklin and Ford (2014) попыталось в формате мета-анализа ответить на эти и другие вопросы.

Результаты оказались весьма интересными и полезными для практического применения.

Оказалось, что внутренняя мотивация связана с школьными оценками, продуктивностью труда и результатами физической активности.

В тех случаях, когда внешние стимулы лишь косвенно связаны с эффективностью деятельности (например, учитывается не только личный вклад работника, но и продуктивность всего коллектива), последняя зависит в большей степени от внутренней мотивации человека.

А вот если внешние стимулы напрямую связаны с эффективностью деятельности, тогда внутренняя мотивация становится чуть менее значимой.

Если человек имеет высокую внутреннюю мотивацию, то наличие внешних стимулов усиливает ее связь с эффективностью, хотя это касается косвенных стимулов.

Наряду с этим внутренняя мотивация в большей степени связана с эффективностью, которая измеряется в качественных характеристиках.

А вот внешние стимулы лучше сказываются на той работе, которую можно оценить количественно, хотя тут и внутренняя мотивация вносит свой ощутимый вклад.

Как это все можно применить в обычной жизни?

Например, эффективность скучной и монотонной работы лучше подкреплять прямыми внешними стимулами.

Так, количество сделанных человеком звонков или посаженных деревьев должно быть напрямую связано с его вознаграждением.

В тех случаях, когда работа требует высокой квалификации, погружения и креативности, необходимо поддерживать внутреннюю мотивацию работника.

Ни в коем случае не стоит платить учителям или докторам за результаты их работы, измеряемые в успеваемости школьников или показателях здоровья пациентов.

В любом случае, поддержание внутренней мотивации работников, школьников или спортсменов принесет улучшение эффективности их деятельности.


Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014, February 3). Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives Jointly Predict Performance: A 40-Year Meta-Analysis. Psychological Bulletin. http://dx.doi.org/10.1037/a0035661
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). The general causality orientations scale: Self-determination in personality. Journal of Research in Personality, 19, 109–134. doi:10.1016/0092-6566(85)90023-6
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68–78. doi:10.1037/0003-066X.55.1.68

Похожие статьи

Понравилось? Поделитесь с друзьями.Share on Facebook6Share on VKEmail this to someone